공정인사 지침은 새로 제정하는 것이고 취업규칙 해석 및 운영 지침은 종전의 것을 개정하는 것이다.
2대 지침은 12월말에 발표된 초안의 내용과 큰 틀에서 변화가 없는데, 새로운 규범을 창설할 수 없다는 지침의 한계 때문이라 생각된다.
좀 더 논의 수렴 노력도 예상되었으나 한국노총의 변화로 더 지체하는 것에 의미가 없어서 결정된 것으로 보인다.
2대지침은 지침의 성질과 한계 때문에 새로운 질서를 형성할 권한을 가지지 못한다. 이 때문에 경영계에서는 이것이 노동개혁이라 할 수 있는가라는 탐탁치 않은 반응을 보일 수도 있다.
과연 지침의 세부 내용을 보면 구체적이고 풍부한 내용에도 불구하고 노동계의 우려와는 달리 유연성이나 활력을 제고하기 위해 새로운 기준의 법규범이나 룰에 해당하는 것을 담은 것은 없다.
구체적으로 보면, 우선 공정인사 지침 파트1은 직무능력과 성과 중심의 인력운영에 필요한 채용, 인사평가, 보상체계, 교육훈련과 배치전환, 퇴직관리까지 망라하는 내용을 담았다.
다음 파트2는 직무능력과 성과 중심의 근로계약 해지에 대한 이해, 해고의 정당한 이유와 절차, 그리고 초미의 관심을 끌고 있는 업무능력 결여와 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고 룰, 부당해고시 근로자 권리구제 절차 등에 대한 내용을 담고 있다.
특히 노동계로부터 거세게 직면하고 있는 업무능력 결여와 근무성적 부진을 이유로 한 통상해고는 그간의 판례기준과 다른 룰을 창설하는 것이 아니라 저성과를 이유로 한 해고의 정당성 기준이나 범위에 대한 판례기준에 근거한 룰을 설명하여 산업현장의 가이드 기능을 하도록 하는 것이다.
이 때문에 이 부분에는 해고사유 등에 대한 사전 근거가 명확해야 하고, 객관적이고 공정한 평가가 전제되어야 하며, 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회를 제공해야하고, 배치전환 등 고용유지 노력도 해야 하며, 해고대상자의 판단의 신중을 기하라는 판례 기준 수준의 지침을 담고 있다.
취업규칙의 해석 및 운영지침은 2009년 4월에 제정된 것을 개정하는 것이다.
제1편에서는 현장에서 알아야 할 취업규칙의 신고, 작성 변경시 절차 등 취업규칙에 대한 일반적인 이해에 대한 설명을 하고 있다. 이는 사실상 종전의 지침과 다르지 않을 것이다.
제2편에서는 노동계로부터 거세게 직면하고 있는 정년 60세 시대 임금체계 개편에 따른 취업규칙 변경 판단 내용을 담고 있다.
구체적으로 정년 60세 시대의 임금체계 개편이 고령자고용촉진법 제19조의2조에 근거한 노사의 책무임을 밝히고, 임금피크제 도입이나 근로시간 단축, 그리고 직무급이나 성과급 등으로 임금체계 개편시 취업규칙 변경이 불이익변경에 해당하는 경우 이른바 동의에 갈음할 수 있는 사회통념상 합리성에 해당하지 않는지에 대한 판례기준을 근거로 한 해설을 가이드로 제시하고 있다.
결국 2대 지침은 지침의 성격이나 한계라는 원칙 때문에 법령이나 판례의 기준과 달리 새로운 질서 형성의 룰을 만들거나 담을 수가 없다. 또 현실적으로 그렇게 할 수도 없다.
이미 정부는 통상임금 산정지침과 관련한 소송대란 등을 경험하였기에 지침의 과도한 기준 창설 등을 감행할 까닭이 없기 때문이다. 이렇게 보면 노동계가 우려하는 부분은 상당부분 해소되는 것이다.
그러나 그럼에도 국민적 이해가 필요하다면 정책담당자가 참여하는 방송을 통한 격렬한 토론을 통해서라도 지침에 대한 정확한 이해가 되도록 할 필요도 있다.
그런데 실제 이 지침을 둘러싸고 노사 모두로부터 불만이 제기되고 있는 현실적 문제가 존재한다.
지침이 사실상 유연성 제고 내용을 가진다는 노동계의 불만도 그렇지만 지침의 성질상 기업의 활력에 가시적인 도움도 안되고 오히려 중소기업에게 부담만 가중시킬 수 있다는 경영계의 불만도 제기되고 있다.
이러한 불만은 실은 지침에 대한 정치적 계산을 하기 때문에 발생하는 것이다. 이번 2대 지침은 정치적 접근을 하면 풀기 어려운 문제이다.
노사정간 대화가 어려운 환경이기 때문에 그렇다. 그러나 정책은 지침이라는 수단의 행정을 통해 우리 경제나 산업현장의 활력을 제고하여 궁극적으로는 국민후생에 이바지하도록 해야 하는 것이다.
이 때문에 지침을 둘러싼 불필요한 소모적 갈등이나 그 해소에 전력하기 보다는 이 지침의 기능을 제고하는 방향으로 노력을 결집시킬 필요가 있다.
특히 지침에 대한 노동계의 우려를 불식시키기 어려울 수도 있다.
지침이 새로운 기준의 설정은 아니지만 정말 근로자들의 해고를 쉽게 하거나 근로조건의 불리한 변경이 쉽게 이루어지도록 하는데 부추기는 역할이나 기능을 하지 않는가 하는 우려는 생각보다 훨씬 현실적이다.
따라서 국민전체에 대해 지침의 긍정적 기능을 보이려는 노력이 필요하다.
지침에서 표명하고 있듯이 기업현장에서 직무와 성과에 기반한 인력운영이 이루어지도록 하고 생산성에 부합하는 임금체계도 개편될 수 있도록 하는 여건 조성 행정에 전력을 다해야 한다.
특히 산업현장의 근로감독관에 의해 발생될 수 있는 사법적 혼란이 우려되지 않도록 하는 만반의 조치도 준비해야 한다.
근로감독관 혼자의 힘으로 지침관련 법률적 판단이 어려울 수 있으므로 법률전문가들로 구성되는 지침관련 서포터즈 설치 운영 지원을 통해 사전에 혼란 우려를 잠재울 필요가 있다.
대기업의 경우 종전 행정지침에 의존하여 문제로 된 통상임금 소송 등을 겪었기 때문에 지침에 의존도가 예상외로 낮을 수가 있으나 중소기업의 경우 지침에 의존하여 적극적인 조치를 취할 가능성이 존재한다.
따라서 대기업 영역에서도 직무와 성과에 따른 보상체계가 실현될 수 있는 적극적인 행정지도가 필요하고 중소기업에서는 사법부의 심사를 의식하는 신중한 판단이 요구되므로 근로감독관과 서포터즈를 중심으로 하는 신중한 법률적 지원 기능이 필요하다.